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- Steven Piluso, 52, arbeitet seit vielen Jahren als Marketing-Operations- und Strategieberater.
- Er sagt, dass der ursprüngliche Gesellschaftsvertrag, der Loyalität zum Arbeitsplatz schuf, von den Arbeitgebern gebrochen wurde, nicht von den Arbeitnehmern.
- Um das Problem zu lösen, sollten sich Unternehmen darauf konzentrieren, der Generation Z und den Millennials Vorteile zu bieten, die für sie wichtig sind.
Als Marketingleiter und Berater für Strategie, Management und Betrieb habe ich seit zwei Jahrzehnten viel über Mitarbeiterloyalität gehört und gelesen. Die Schuld scheint immer auf die (vermeintlich) wankelmütige und egoistische Natur der Millennials und der Generation Z zu fallen, die als egozentrisch und nur sich selbst gegenüber loyal gelten.
Und genau so würde es auch aussehen – wenn man nicht schon Jahrzehnte zuvor in der Unternehmenswelt gearbeitet und aus erster Hand miterlebt hätte, wie der ursprüngliche Gesellschaftsvertrag, der Loyalität schuf, von den Arbeitgebern und nicht von den Arbeitnehmern gebrochen wurde.
Ich bekam einen frühen Eindruck davon, was Firmenloyalität bedeuten sollte
Nach meinem College-Abschluss mit 22 bekam ich meinen ersten Job bei einer Werbeagentur. Bei der Einführungsveranstaltung saß ich mit hauptsächlich Berufseinsteigern und Mitarbeitern auf niedrigerem Niveau zusammen und ein Personalvertreter ging viele verwirrende Informationen durch – Sachen über Stammaktien, Zusatzleistungen und einen Pensionsplan.
Ich dachte mir: „Na ja, ich werde hier für immer arbeiten, das werde ich später herausfinden und mit 65 in Rente gehen, vielleicht auch schon früher!“
Das war es, was mir mein Großvater erzählt hatte, kurz bevor ich aufs College ging. Er war in den Ruhestand gegangen, nachdem er 45 Jahre lang in derselben Bankfiliale gearbeitet und sich vom Bodenfeger zum Filialleiter hochgearbeitet hatte.
Ich werde mich immer an seine Worte an jenem Tag am Küchentisch erinnern: „Zu meiner Zeit war es so, dass man, wenn man einen Job bekam, diesen Job machte, ob man ihn wollte oder nicht, bis man in Rente ging. Und man machte sich keine Gedanken darüber, wie man Geld verdienen konnte; wenn man sich um die Firma kümmerte, kümmerte sie sich auch um einen selbst und seine Familie.“
Er erzählte mir, dass sein Lebensunterhalt dank seiner Rente und Krankenversicherung gesichert sei und er die beträchtlichen Arztrechnungen für meine Großmutter bezahlen könne.
Dann sah ich, wie die Treueprämien meiner Firma versiegten
Ungefähr drei Jahre nach meinem Amtsantritt wurden wir in einem Memo darüber informiert, dass das Unternehmen sein Pensionsprogramm einstellte. Wir könnten uns das Geld entweder auszahlen lassen oder das Guthaben in einen 401(k)-Plan übertragen, die neue Altersvorsorge für Mitarbeiter.
Meine Kollegen waren empört. Plötzlich war von Leuten, die älter waren als ich, die Rede davon, „auszusteigen“, aber das habe ich damals nicht wirklich verstanden.
Ein Jahr später kündigten sie einen Börsengang an und kündigten an, dass alle Stammaktien liquidiert und zu einem Preis von etwa 5 US-Dollar pro Aktie ausgezahlt würden. Der Börsengangspreis lag bei 25 US-Dollar.
„Das war mal ein toller Arbeitsplatz“, war alles, was ich immer wieder hörte, obwohl ich mich an nichts Wesentliches erinnern kann, das dieses Unternehmen zu einem so tollen Ort für die Karriere gemacht hätte – abgesehen von der großzügigen Rente und den Stammaktien. Das waren die Dinge, die das Unternehmen früher tat, um Loyalität zu belohnen und die Leute zum Bleiben zu bewegen, aber das gab es nicht mehr.
Ich habe schließlich gekündigt, wie viele andere Mitarbeiter der mittleren und höheren Ebene. Mir war klar geworden, dass mein früheres Unternehmen sich nicht um mich kümmern würde. Ich musste also selbst alles tun, um für meine Sicherheit und Rente in der Zukunft zu sorgen.
Je älter ich werde, desto mehr verstehe ich, was kaputt ist
Ein paar Jahre später arbeitete ich bei einer renommierten, weltweit tätigen Werbeagentur und fand mich in einer Krisensitzung mit allen Mitarbeitern eines Fortune 500-Unternehmens wieder, das sein Pensionsprogramm einstellte.
Mein Manager schilderte das Ausmaß der Situation: Im Grunde hatten sich die Leute speziell wegen der langfristigen Sicherheit, die das Unternehmen bot, um eine Anstellung bei diesem Technologieunternehmen beworben, das als Dinosaurier unter den Dotcoms galt.
Schlimmer noch: Viele langjährige Mitarbeiter hatten keinen Anspruch auf ihre Rente und mussten in einen 401(k)-Plan wechseln. Ein einzigartiger Vorteil, der als wirksames Mittel zur Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern diente, wurde gestrichen.
Es dauerte eine Weile, bis ich die Tragweite dieses Augenblicks erkannte. Jetzt, wo ich mit 52 Jahren an die Rente denke, verstehe ich es wirklich. Ich habe einen Onkel, der für dasselbe Technologieunternehmen gearbeitet hat, der in einem angemessenen Alter mit seiner Pension in den Ruhestand ging und jetzt seine Sommer auf seinem Boot verbringt und Segelunterricht in der Nähe von Nantucket gibt, und seine Winter bei der Skiwacht in Vermont.
Er schenkte ihnen über 40 Jahre seines Lebens und im Gegenzug kümmerten sie sich liebevoll um ihn. Es scheint, als seien diese Tage vorbei – oder nur den Superreichen vorbehalten.
Mit zunehmendem Alter bin ich manchmal neidisch auf Freunde, die Jobs im öffentlichen Bildungswesen oder in der Regierung angenommen haben. Sie haben im Laufe der Jahre nicht im Luxus gelebt, können aber mit 30 Jahren Erfahrung auf Dauer mit vollem Gehalt in Rente gehen und bequem schlafen, ohne sich mit Fragen wie Reicht mein 401(k)-Konto, um mit 60 in Rente zu gehen? Oder mit 70? Wird die Regierung den Renteneintritt von 65 auf 70 Jahre vorverlegen, sodass ich fast 20 Jahre länger arbeiten muss?
Ich frage mich auch, wie viel ich auf dem Weg verpasst haben könnte, weil ich mich so sehr auf meine Zukunft statt auf die Gegenwart konzentrieren musste.
Der zerbrochene Loyalitätsvertrag zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann repariert werden
Ist Loyalität ein veraltetes und totes Konzept? Meine Antwort darauf ist, trotz allem, was ich gesehen habe, ein entschiedenes „Nein“. Tatsächlich bietet der Wertewandel von der Generation X hin zu den Millennials und der Generation Z eine großartige Gelegenheit, Loyalität zu wecken.
Die Unternehmen müssen erkennen, dass eine gewaltige Diskrepanz besteht zwischen dem, was ihrer Meinung nach Loyalität schafft, und dem, was den Mitarbeitern das Gefühl gibt, für ein großartiges Unternehmen zu arbeiten und bleiben zu wollen.
Obwohl einige Startups und Unternehmen der nächsten Generation Ausnahmen bilden, konzentrieren sich die meisten Unternehmen noch immer auf sehr lineare, finanziell basierte Anreize für die Mitarbeiterbindung: Gehalt, 401(k)-Zuschuss, Aktienoptionen; vielleicht noch die Möglichkeit, von zu Hause aus arbeiten zu können.
Aber als Vermarkter, der jahrelang Forschung und kulturelle Aufklärung über die Generation Z, Millennials, Generation X und Babyboomer betrieben hat, weiß ich, dass das, was die meisten fahren junge Leute Heute haben sie die Freiheit, ihren Leidenschaften nachzugehen. Sie kümmern sich weniger um Geld und sind finanziell getrieben, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Sie gehen Dingen wie Nebenbeschäftigungen nach, reisen intensiv an ungewöhnliche Orte, besuchen Musikfestivals, nehmen an teuren Fitnesskursen teil und investieren in ihre psychische Gesundheit, beispielsweise in Therapien und Lebensberatung.
Aus diesem Grund habe ich die Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, nachdrücklich dazu ermutigt, Sabbatical-Programme einzuführen. Dabei kann es sich beispielsweise um fünf Dienstjahre und drei Monate bezahlten Urlaub handeln, um zu reisen oder persönlichen Interessen nachzugehen (mit Rahmenbedingungen, die eine Kündigung gleich am ersten Tag nach der Rückkehr verhindern). Außerdem sollten sie Unternehmenspartnerschaften eingehen, die den Mitarbeitern dabei helfen, ihr körperliches und geistiges Wohlbefinden zu fördern. Außerdem sollten sie Programme entwickeln, bei denen die Mitarbeiter einen Teil ihrer bezahlten Freizeit ihren Leidenschaften oder der Arbeit für gemeinnützige Organisationen widmen dürfen und dazu ermutigt werden.
Ein Unternehmen, das dieser Nachfrage mit Sozialleistungen und nicht nur mit einem höheren Gehalt begegnet, kann die Loyalität des Unternehmens gewinnen.
Steven Piluso ist Marketing- und Strategieberater und stolzer Ehemann und Vater zweier kleiner Kinder.