Drew Xeron; Alyssa Powell/BI
Dieser Artikel ist Teil von „Talent-Insider,„Eine Reihe mit Expertenratschlägen, die Unternehmern dabei helfen, eine Vielzahl von Herausforderungen bei der Personalbeschaffung zu meistern.
Brüder John und Mike Burns haben acht Unternehmen gegründet, die sich auf Kultur konzentrieren. Dazu gehören ein multikulturelles Marketingunternehmen, ein Eventproduktionsunternehmen und eine private globale Mitgliedergemeinschaft namens HQ-Haus. Es gibt Standorte in Washington, D.C. und bald auch in Nairobi, Kenia. Es gibt auch virtuelle Mitgliedschaften. Ziel von HQ House ist es, bis 2026 weltweit 1 Million schwarze Fachkräfte zu vernetzen. Das Folgende wurde aus Gründen der Kürze und Klarheit bearbeitet.
Tim Paradis: Was hat Sie dazu bewogen, diese Unternehmen zu gründen?
Mike Burns: Sowohl John als auch ich waren in einem amerikanischen Unternehmen. John war Partner in einer Anwaltskanzlei. Ich war leitender Angestellter bei einem Fortune-500-Unternehmen. Wir waren in diesen Rollen während der Zeit von COVID, aber auch in der Zeit sozialer Unruhen. Eine meiner Aufgaben bestand darin, den globalen Immobilienbereich für die Organisation zu beaufsichtigen, der ich angehörte. Wir alle wissen, dass man in der Zeit von COVID die Kosten senken musste, indem man entweder Personal abbaute oder seinen Fußabdruck verringerte, da die meisten Unternehmen normalerweise keine Einnahmen erzielten.
Ich werde nie vergessen, dass ich mit dem CEO und dem CFO telefonierte und wir über die Verkleinerung von Immobilien sprachen. Und gleichzeitig lief auf dem Fernseher hinter mir das Video von George Floyd. Und auf meinem Computer waren die Bilder meiner beiden kleinen schwarzen Jungs. In diesem Moment begann ich zu denken: Würde das Gespräch, das ich über den weltweiten Immobilienabbau führte, dafür sorgen, dass die Situation im Fernsehen für meine beiden kleinen Söhne nie eintreten würde? Und dann, genau in diesem Moment, legte ich auf. Ich rief John an und sagte: „Willst du rausgehen und die Welt verändern?“ Zwei Wochen später, mitten in der Corona-Krise, ließen wir unsere Kündigung fallen, um die Burns Brothers zu gründen.
Paradis: Die Welt zu verändern ist ein ehrgeiziges Ziel. Woher wussten Sie, wie man es angeht?
Mike: Was ich in amerikanischen Unternehmen, insbesondere in Diversity-Rollen, aber auch in Führungspositionen in der Wirtschaft, festgestellt habe, ist, dass wir oft ohne Verständnis handeln wollen. Wir wussten also, dass wir uns, wenn wir die Welt wirklich verändern wollten, auf das Konzept konzentrieren mussten, wie wir Verständnis schaffen und maximieren können.
Erstens: Sich selbst als Individuum verstehen, und wenn man sich selbst als Individuum versteht, kann man andere besser verstehen. Wir wussten, dass es eine schwere Aufgabe werden würde. Aber wir wussten, was auch immer wir tun würden, es musste auf Fahren, Fahren, Fahren und der Schaffung von Verständnis basieren.
Und wenn Sie sich nun die Burns Brothers als Organisation ansehen, können Sie sehen, wie wir durch die Nutzung oder den Aufbau auf diesen Säulen des Verständnisses aufgebaut haben.
Paradis: Wie passt das, was Sie tun, in die breitere Diskussion um DEI?
Mike: Wir betrachten Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sehr, sehr unterschiedlich. Anderswo wird es oft ausschließlich auf externen Dimensionen der Vielfalt basieren. Zum Beispiel: „Was tun Sie für Frauen? Was tun Sie für farbige Menschen? Was tun Sie für Menschen der LGBTQ+-Bevölkerung?“ Das ist alles schön und gut, aber es ermöglicht den Menschen, sich abzumelden. Zum Beispiel: „Wenn ich nicht Teil dieser Gruppe bin, dann ist es wirklich nichts, mit dem ich mich identifizieren oder mit dem ich mich verbinden kann.“
Außerdem ist es manchmal tatsächlich kontraproduktiv, denn wenn man anfängt, Dinge durch Segmentierung zu betrachten, verstärkt man tatsächlich das Konzept von Unterschieden und Trennung. Aber wir alle wissen, dass wir als Menschen tatsächlich viel mehr gemeinsam haben.
Die Erfahrungen mögen unterschiedlich sein, aber jeder möchte sich wertgeschätzt fühlen. Jeder möchte tatsächlich etwas bewirken und etwas bewirken. Das gibt es in verschiedenen Formen und Formen. Bei Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion geht es uns also darum, den Menschen wirklich dabei zu helfen, die Gemeinsamkeiten zu verstehen.
Wenn Sie dann erst einmal die Gemeinsamkeiten verstanden haben, wie können Sie diese dann durch die Unterschiede, die die Menschen mit sich bringen, überhaupt noch verstärken? Anstatt sich also ausschließlich auf Unterschiede zu konzentrieren und zu fragen: „Wie gehe ich mit den Unterschieden um?“ Vielmehr geht es um die Frage: „Wie maximiere ich die Gemeinsamkeiten, um organisatorische Effektivität oder Ergebnisse zu erzielen oder die Teamkultur und Kameradschaft zu maximieren?“
Ich denke, das ist es, was uns unterscheidet. Und das ist es, was unsere Arbeit auch für Organisationen oder Menschen verständlich macht, die sich vielleicht wehren oder die das Gefühl haben, dass dies nicht zu dem gehört, was ihnen am Herzen liegt oder worauf sie sich konzentrieren sollten. Und es war ein erfolgreicher Ansatz.
Paradis: Es hört sich so an, als ob diese Diskussion rund um DEI manchmal vielleicht zu binär ist.
Mike: Rechts. Und es kann spaltend wirken. Weil DEI leider so positioniert wurde: „Wenn Sie das nicht unterstützen, dann sind Sie ein schlechter Mensch.“ Bei uns geht es nie um Privilegien, Antirassismus und ähnliches. Denn – und wir sagen nicht, dass sie schlecht oder gut sind – es führt dazu, dass bestimmte Menschen sofort in eine bestimmte Denkweise versetzt werden.
Und wenn Veränderung wirklich ein volumenbasiertes Spiel ist und Sie möglichst viele Leute brauchen, die das Boot in die gleiche Richtung rudern, können Sie es sich nicht leisten, die Leute gleich zu Beginn zu verärgern. Man muss ihnen das Gefühl geben, dass sie „ein Teil davon“ und nicht „Außenseiter“ sind.
Paradis: Sie haben Geschäfte in den Bereichen Marketing, Kommunikation, Veranstaltungen, Talentmanagement, inklusives Lernen und Wellness. Was ist mit diesen Unternehmen, die eine hohe Kapitalrendite erzielen, wenn es darum geht, in diesem Bereich Fortschritte zu erzielen?
John Burns: Ich denke, es gibt ein paar verschiedene Dinge. Der ROI ist hoch, wenn man diese verschiedenen, sehr wichtigen Funktionen zusammenbringt, weil sie sich alle sehr gut ergänzen. Ich denke, dass man nie effektiv etwas verändern kann, wenn man nur versucht, mit jemandem aus einer digitalen Marketingkampagne zu kommunizieren. Wenn Sie Menschen nur zu Veranstaltungen zusammenbringen, können Sie nur begrenzte Veränderungen bewirken.
Aber ich denke, wenn man all diese Funktionen nahtlos zusammenbringt, dann erkennt man erst richtig die Veränderung, die Auswirkungen, die nachhaltige Botschaft und all diese Dinge. Ich meine, wir alle wissen, dass Menschen unterschiedliche Erfahrungen und unterschiedliche Botschaften haben und unterschiedliche Arten von Erkenntnissen letztendlich ihr Glaubenssystem beeinflussen. Daher legen wir großen Wert darauf, unseren Ansatz sehr umfassend zu verfolgen.
Paradis: Woher wissen Sie, dass das, was Sie tun, funktioniert?
John: Aus Marketing- und Kommunikationssicht gibt es natürlich KPIs und verschiedene Kennzahlen, die Sie verfolgen. Das ist alles einfach, aber ich denke, es sind die Gefühle, das Feedback und die persönlichen Erfolgsgeschichten, die letztendlich die treibenden Kräfte für uns sind.
Wenn wir insbesondere an unseren Mitgliederclub in Washington denken, ist das Ausmaß der Beziehungen, die dadurch entstanden sind, dass sich die Menschen in einem sicheren Raum aufhalten, unermesslich. Das Maß an Zuflucht, das wir für Menschen schaffen konnten, um aus der Komplexität herauszukommen, den ganzen Tag über performativ sein zu müssen, und an einen Ort zu gelangen, an dem sie einfach sie selbst sein können – das hätten wir nie für möglich gehalten. Es ist so erfrischend zu sehen, wie es das Leben und die Umstände der Menschen täglich verändert.
Mike: Ein anderes Beispiel wäre, wenn Sie mit einer ganzen Gruppe von Arbeitern in Alabama auf eine Baustelle gehen und ihnen dabei helfen wollen, sich selbst und ihre Vorurteile zu verstehen.
Sie haben bereits Ihre eigenen Vorurteile – Sie glauben, was sie glauben werden. Aber es ist erfrischend, wenn dieser 60-jährige weiße Bauarbeiter – ein Mann – danach zu Ihnen kommt und sagt: „Weißt du was, ich habe noch nie so über Vielfalt nachgedacht. Ich habe das bei mir selbst noch nie gesehen.“ ” Und dann schicken sie Ihnen zwei Wochen später eine E-Mail und stellen Ihnen Fragen dazu, wie sie sich engagieren sollen.
Für mich weiß man daran, dass man etwas bewirkt hat. Wenn Sie also Johns Aussage und dann meine Aussage übernehmen, ist die Art von Veränderung und Wirkung, die Sie im Laufe der Zeit in der Welt bewirken können, wenn Sie so weitermachen, wahrscheinlich unvorstellbar. Aber die Sache ist die, wir müssen verstehen, dass es ein langfristiges Spiel ist.