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- Personalleiter, Personalvermittler und Einstellungsmanager spielen eine entscheidende Rolle in einer Organisation.
- Ihre Entscheidungen prägen im Wesentlichen ein Unternehmen, was sie unter großen Druck setzen kann.
- BI sprach mit drei HR-Experten darüber, wie ihre Kollegen den Stress bei der Einstellung und Rekrutierung bewältigen können.
- Dieser Artikel ist Teil von „Talent Insider“, einer Reihe mit Expertenratschlägen, die Unternehmensinhabern bei der Bewältigung einer Vielzahl von Herausforderungen bei der Personalbeschaffung helfen sollen.
Von Personalleitern in Großunternehmen wird erwartet, dass sie sich bei der Rekrutierung, Überprüfung und Einstellung erstklassiger Talente um die Belange einer großen internen Belegschaft kümmern.
Aufgrund der Arbeitsbelastung berichten Personalleiter von einem hohen Stressniveau. Workvivo, eine Plattform für Arbeitsplatzkommunikation, befragte im Jahr 2022 mehr als 520 HR-Experten in den USA und im Vereinigten Königreich, und zwar 98 % von ihnen gab an, sich ausgebrannt gefühlt zu haben innerhalb der letzten sechs Monate.
Wir haben drei HR-Experten um Rat gefragt, wie ihre Kollegen mit dem Druck bei der Einstellung von Top-Talenten umgehen können und wie Unternehmen ihre HR-Mitarbeiter besser unterstützen können.
Bewältigung der Herausforderungen bei der Gewinnung von Talenten in einem großen Unternehmen
Die Rolle eines HR-Experten in einem großen Unternehmen bringt einzigartige Herausforderungen mit sich. Francesca Peters, Chief Talent Officer bei Internationale Arbeitsplatzgruppesagte, dass sich der Einstellungsprozess, der je nach Branche und Position unterschiedlich sei, in den letzten Jahren weiterentwickelt habe.
„Während Technologie und Automatisierung dazu beitragen, den Bewerbungs- und Vorstellungsgesprächsprozess zu beschleunigen, müssen Personalmanager auch mit Fachkräftemangel und -lücken kämpfen“, sagte sie. „Außerdem hat es die zunehmende Hybridarbeit ermöglicht, Talente aus einem größeren geografischen Pool anzuziehen, was bedeutet, dass mehr Bewerber überprüft werden müssen.“
Peters sagte auch, dass HR-Experten bei der Einstellung die Notwendigkeit einer bewussten und durchdachten Vorgehensweise in Einklang bringen müssen, ohne den Einstellungszeitraum zu überdehnen. Verzögerungen bei der Einstellung führen dazu, dass Mitarbeiter, die derzeit bei der Besetzung freier Stellen helfen, schnell überlastet und ausgebrannt sein können. Daher müssen Unternehmen Strategien einführen, die den Einstellungsprozess rationalisieren, sagte Peters.
„Im aktuellen Klima kann es eine Herausforderung sein, Top-Talente zu finden. Deshalb ist es wichtig, diesen Druck proaktiv zu bewältigen, indem man einen effizienten und effektiven Rekrutierungsprozess schafft, der mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmt“, sagte sie gegenüber Business Insider. „Beispiele hierfür sind die strategische Personalplanung und die Vorhersage des Talentbedarfs im Unternehmen, starke Talentpipelines und Empfehlungsprogramme sowie der Einsatz von Technologie zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses.“
Wie HR-Verantwortliche Burnout vermeiden können – mit Hilfe ihrer Unternehmen
Jenny Maenpaa, die Gründerin der Karriere-Coaching-Beratung Vorwärts in Heelssagte, dass Personalleiter sich zunächst für mehr Freiraum in ihren Tagesplänen einsetzen und die Notwendigkeit einer ununterbrochenen Zeit während des Einstellungsprozesses kommunizieren sollten.
„Freiraum zum Atmen kann im übertragenen Sinne sein, etwa so, als hätte man unternehmensweit die Richtlinie, keine aufeinanderfolgenden Besprechungen oder Besprechungen zu planen, die pünktlich beginnen und enden“, sagte sie. „Raum zum Durchatmen kann auch im wahrsten Sinne des Wortes sein, indem man einen Wellness-Raum schafft oder eine bestimmte Zeit im Laufe des Tages, in der man sich nicht am Schreibtisch aufhält, in den Kalender aller einträgt.“
Personalleiter können außerdem einen umfassenden und abteilungsübergreifenden Einstellungsplan erstellen und die wichtigsten Talente in ihrem Bereich im Auge behalten, was den Einstellungsprozess rationalisieren kann.
„Um den Druck bei der Einstellung von Top-Talenten zu verringern, müssen Personalleiter und -abteilungen sehr eng mit den spezifischen Teams zusammenarbeiten, die die Einstellung vornehmen möchten, um Klarheit über die Bedürfnisse zu gewährleisten und die Erwartungen aufeinander abzustimmen“, sagte Peters. „Außerdem ermutige ich meine Rekrutierungsteams, über eine Pipeline potenzieller Talente zu verfügen, die zu unserer Unternehmenskultur passen, bevor Stellen verfügbar werden.“
Unternehmen können auch ein Umfeld schaffen, in dem Personalleiter ohne schlechtes Gewissen oder Besorgnis die PTO übernehmen können. Dies kann durch verbindliche PTO-Richtlinien und die Schaffung von Systemen erreicht werden, die Kollegen auf ihre Abwesenheiten vorbereiten. Am wichtigsten ist, dass Unternehmen die Abwesenheitszeiten ihrer HR-Experten respektieren, indem sie „Abwesenheits“-Nachrichten berücksichtigen.
Betriebe können ihre HR-Mitarbeiter besser unterstützen
Die Unternehmensführung kann auch ein besseres Umfeld für Personalmitarbeiter während eines Einstellungsprozesses mit hohem Risiko schaffen, der ihre Aufmerksamkeit oft von anderen Aufgaben ablenkt.
„Die Einstellung von Top-Talenten erfordert viel Zeit und Mühe“, sagte Maenapaa. „Arbeitsplätze können überraschende Besprechungen reduzieren, sodass Personalmitarbeiter ihre Tage effektiv planen und Besprechungseinladungen mit einer Tagesordnung oder einem Diskussionsthema versenden können, um Besprechungen zu optimieren.“
Unternehmen können auch flexible Arbeitspläne fördern oder eine hybride Arbeitsumgebung implementieren, damit die Personalabteilung ungestört Zeit für den Einstellungsprozess verwenden kann.
„Hybrides Arbeiten zeichnet sich dadurch aus, dass es den Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten und Freiheiten bietet, die sich auch auf Personalleiter erstrecken sollten“, sagte Peters. „Das Hybrid-Arbeitsmodell dient nicht nur als wirksames Rekrutierungs- und Bindungsinstrument, sondern unterstützt auch bestehende Mitarbeiter, indem es die Produktivität, die Work-Life-Balance und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit steigert.“
Wenn Unternehmen nicht bereit sind, ihren HR-Mitarbeitern mehr Unterstützung zu bieten, können die Kosten eines HR-Burnouts einen Trickle-Down-Effekt haben, der sich negativ auf die gesamte Belegschaft auswirkt.
„Wie bei jeder Position, aber vielleicht noch stärker im Personalwesen, sind Burnout und Fluktuation kostspielig“, sagte Tim Taylor, Mitbegründer und Präsident von Amerika hat Erfolgeine gemeinnützige Organisation, die sich der Verbesserung der Arbeitsbereitschaft in öffentlichen Bildungssystemen widmet.
„Zu den versteckten und direkten Kosten gehört der Produktivitätsverlust des HR-Teams und der Organisation“, sagte er. „Burnout kann auch den Einstellungszyklus verlangsamen, den Onboarding-Prozess stören und sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens auswirken, neue Talente zu gewinnen und zu entwickeln. Unternehmen müssen die Kosten eines HR-Burnouts und seine sich verstärkenden Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen erkennen, um die entscheidenden Schritte zur Vorbeugung zu ergreifen adressiere es.”