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- Dani Allen ist Global Director of Talent Acquisition bei Ancestry.
- Allen nutzt Workflow-Software, CRM-Systeme und KI, um den Rekrutierungsprozess vielfältiger zu gestalten.
- Allen arbeitet auch mit gemeinnützigen Organisationen zusammen, um vielfältigere Talente anzuziehen.
- Dieser Artikel ist Teil von „Talent-Insider„, eine Reihe mit Expertenratschlägen, die Unternehmensinhabern bei der Bewältigung einer Vielzahl von Herausforderungen bei der Personalbeschaffung helfen sollen.
Dieser Essay basiert auf einem Gespräch mit Dani Allen, dem globalen Leiter für Talentakquise des Technologieunternehmens. Abstammung. Das Folgende wurde aus Gründen der Länge und Klarheit bearbeitet.
Ich bin seit 27 Jahren in der Personalbeschaffung tätig und jetzt bin ich der globale Leiter der Talentakquise bei Ancestry. Im Juni werde ich drei Jahre im Unternehmen sein und es war eine tolle Erfahrung.
Ich bin verantwortlich für die globale Talentakquise von international bis hin zu Produkt und Technologie, zwei sehr großen Organisationen sowie der Unternehmensrekrutierung und der Wissenschaftsseite. Wir sprechen über die Ausrichtung des Unternehmens und was auf der Roadmap steht, und dann erstelle ich die Roadmap für die Talentakquise entsprechend der Ausrichtung des Unternehmens.
Ein Bereich, auf den sich das Unternehmen konzentriert, ist Diversität. Die CEO hat ihre Bemühungen und ihr Engagement für die Diversifizierung der Belegschaft verdoppelt, um sicherzustellen, dass jeder, der durchkommt, eine gleichwertige Erfahrung macht. Die Rekrutierung verschiedener Talente bringt jedoch einzigartige Herausforderungen mit sich. Unser genehmigte States-to-Hire-Richtlinie schränkt manchmal die geografische Vielfalt ein, die wir nutzen können. Trotz des wachsenden Trends zur Fernarbeit kann diese Einschränkung potenzielle Kandidaten ausschließen, die allein aufgrund ihres Standorts eine Fülle unterschiedlicher Erfahrungen und Perspektiven in das Unternehmen einbringen könnten.
Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass bei der Arbeit im Technologiebereich die Rekrutierung von Talenten von Technologiegiganten zwar nachgewiesene Erfahrung mitbringen kann, aber auch dazu führen kann, dass die Pipeline für hochqualifizierte Personen aus weniger renommierten Unternehmen eingeschränkt wird. Dies bedeutet oft, dass vielfältige Talente verloren gehen, die außerhalb des Ökosystems der Technologiegiganten gedeihen.
Aber der größte Vorteil der Arbeit bei Ancestry ist, dass ich Teil der Entwicklung der Marke und des Produkts sein kann. Hier sind drei Tools, die ich verwende, um unsere Belegschaft zu diversifizieren.
1. Workflow-Software für Recruiting und Operating
Eine Sache, die uns innerhalb von sechs Monaten nach meiner Ankunft klar wurde, war, dass unser System zur Bewerberverfolgung nicht unbedingt mit der Integration mithalten konnte.
Wir nutzten Lever, aber nachdem wir die Wirksamkeit des Systems getestet und geprüft hatten, entschieden wir uns für die Implementierung von Workday, einer Personalbeschaffungssoftware, um einen reibungsloseren Arbeitsablauf zu gewährleisten. Dies hat unserem Personalvermittler und unserer betrieblichen Effizienz geholfen. Workday bietet uns Transparenz bei der Aufschlüsselung nach Mitarbeiterdemografie und zeigt uns, wie unsere vielfältigen Kandidaten während des gesamten Interviewzyklus abschneiden.
Die Kennzahlen von Workday liefern uns wertvolle Talentinformationen über den Zustand unserer DEI-Strategien, geben uns spezifische Bereiche, auf die wir uns konzentrieren können, und stellen sicher, dass die Qualität der Talentbereitstellung weiterhin im Vordergrund steht.
2. CRM-System zur Verwaltung von Talenten
Das zweite von uns implementierte Tool war ein Customer-Relationship-Management- oder CRM-System. Clinch ist unser CRM-System für die Personalbeschaffung und das Hosting unserer Karriereseite. Wir können sehen, wo Talente herkommen, und sie aus der Perspektive der Beschaffung nutzen. Clinch hilft uns dabei, Verantwortung für unsere Ziele, Ziele und Schlüsselergebnisse zu übernehmen, indem es sicherstellt, dass wir Diversität und Inklusion in unsere Rekrutierungskennzahlen einbeziehen.
Es geht nicht nur um die Verfolgung von Zahlen – es geht darum, sicherzustellen, dass unsere Bemühungen zur Talentakquise ebenso umfassend wie strategisch sind und letztendlich zu einer Belegschaft führen, die die reiche Vielfalt unseres globalen Marktes widerspiegelt.
Clinch verfolgt außerdem das Front-End der Talentgewinnung und liefert wichtige Daten darüber, wie Ancestry-Karriereseiten, Bewerbungsprozesse und Employer Branding funktionieren. Einige Front-End-Statistiken helfen uns zu verstehen, wie wir unterrepräsentierte Interessenten besser ansprechen und unser Unternehmen in diesen Communities vermarkten können.
3. KI-Tools für Stellenbeschreibungen
Ein weiteres von uns implementiertes Tool, das uns interessante Erkenntnisse lieferte, war ein auf KI ausgerichtetes Tool namens Datapeople. Die Hauptaufgabe von Datapeople besteht für uns darin, sicherzustellen, dass unsere Stellenbeschreibungen umfassend sind. Wir stellen sicher, dass wir eine inklusive Sprache verwenden und keine Talente abschrecken, die sich sonst aufgrund der Art und Weise, wie unsere Stellenbeschreibungen verfasst sind, möglicherweise nicht für Ancestry entscheiden würden.
Seitdem wir diese Tools verwenden, haben wir ein Anstieg der unterrepräsentierten Talente um 32 %. Im Verlauf unseres Vorstellungsgesprächs haben wir festgestellt, dass zwischen 80 % und 100 % unserer Stellenausschreibungen mindestens eine Person aus unterrepräsentierten Gemeinschaften in der Endphase des Vorstellungsgesprächs enthielten. Es ist eine gewaltige Verbesserung im Vergleich zu dem, wo wir vorher waren. Wir können verfolgen, wo sich unsere vielfältigen Talente im Prozess befinden, mehr vielfältige Talente gewinnen, die sich für diese Rollen bewerben, und sie durch das System weiterbearbeiten.
Wir pflegen Verbindungen über den Lebenslauf hinaus
Andere Praktiken, die zur Förderung vielfältiger Talente beigetragen haben, sind die Zusammenarbeit mit engagierten gemeinnützigen Organisationen wie Latina Geeks, die Latinas mit Technologie befähigt und ausbildet. Wir nutzen auch spezialisierte Diversity-Recruiting-Websites wie Jopwell, um mit einem breiteren Spektrum an Kandidaten in Kontakt zu treten.
Wir arbeiten auch mit Hochschuleinrichtungen zusammen, beispielsweise mit historisch schwarzen Colleges und Universitäten, hispanisch geprägten Institutionen sowie Stammes-Colleges und -Universitäten. Durch die Teilnahme an Veranstaltungen wie AfroTech, Lesbians Who Tech und Techqueria können wir potenzielle Kandidaten in dynamischen Umgebungen treffen und Kontakte über den Lebenslauf hinaus fördern.