Mit freundlicher Genehmigung von Nolan Church
- Nolan Church war ehemaliger Head of Talent bei DoorDash und ehemaliger Chief People Officer bei Carta.
- Er sagte, dass Unternehmen PIPs nutzen, um sich zu schützen und zu vermeiden, dass sie ihre Mitarbeiter durch Entlassungen überrumpeln.
- Church sagte, wer in den PIP-Vertrag aufgenommen wird, sei „mit einem roten Faden“ versehen und müsse sofort den Arbeitsplatz wechseln.
Dieser Essay basiert auf einem transkribierten Gespräch mit Nolan Church, einem ehemaligen Personalvermittler bei Google und DoorDash und ehemaligen Personalchef bei Carta, über seine Erfahrungen mit der Aufnahme von Patienten in PIP-Programme. Der folgende Text wurde aus Gründen der Länge und Klarheit gekürzt.
Ich habe meine gesamte Karriere in der Personalbeschaffung verbracht. Von Mai 2012 bis Anfang 2015 arbeitete ich als Personalvermittler für Google Access. Dann wurde ich Leiter der Personalbeschaffung bei DoorDash und später Personalchef bei Carta, einer Kapitalverwaltungsgesellschaft für Start-ups vor ihrem Börsengang.
Meine erste Erfahrung mit PIPs machte ich bei DoorDash
DoorDash war der erste Ort, an dem ich auf Leistungsverbesserungspläne oder PIPs stieß. Sie sind eine Möglichkeit, einem Leistungsschwachen die Chance zu geben, ein Leistungsproblem zu beheben, bevor er gekündigt wird.
Als ich im März 2015 als Head of Talent zu uns kam, war ich der 50. Mitarbeiter des Unternehmens. Dies war eine wichtige Führungsposition für HR und Recruiting. Wir schufen einen Unternehmenspräzedenzfall dafür, wie wir unsere Mitarbeiter führen wollten.
Als wir anfingen, auf Mitarbeiter mit geringer Leistung zu treffen, mussten wir herausfinden, wie wir mit ihnen umgehen sollten. Also sprachen wir mit ehemaligen oder aktuellen Personalleitern anderer Unternehmen, um zu erfahren, was sie über Leistungsmanagement denken.
Sie sagten, dass Unternehmen PIPs auf zwei Arten in Betracht ziehen – sie durchführen oder nicht. Die Personalleiter sagten, wir könnten entweder dafür sorgen, dass jeder vor seiner Kündigung an einem PIP teilnimmt, oder niemanden an einem PIP teilnehmen lassen und Leistungsschwächeren immer mehr Feedback geben.
Wir haben uns bei DoorDash für den PIP-Weg entschieden. Anfangs entschieden wir, dass das Vertriebsteam das einzige Team mit einem formalen PIP-Prozess sein würde, da es die Abteilung mit den klarsten Kennzahlen war. Entweder Sie erreichen Ihre Quote oder nicht. Vertriebskennzahlen sind sehr schwarz-weiß.
Wir könnten es jemandem ganz deutlich sagen: „Wenn Sie Ihre Quote nicht erreichen, ist dies Ihr letzter Arbeitsmonat.“
Während meiner Amtszeit wurde jeder, der in ein PIP aufgenommen wurde, entweder während oder kurz danach entlassen. Meine persönliche Meinung ist, dass die Entscheidung zur Entlassung bereits gefallen ist, wenn man an den Punkt kommt, an dem man jemanden in ein PIP aufnehmen muss.
Ich habe noch nie jemanden gesehen, der ein PIP überlebt hat
Als ich 2018 als Chief People Officer zu Carta wechselte, diskutierten wir dort viel darüber, ob wir Mitarbeiter in PIPs aufnehmen wollten. Schon früh führte ich eine Richtlinie ein, die von Managern verlangte, Mitarbeiter vor ihrer Kündigung in ein PIP aufzunehmen. Damit wollten wir sicherstellen, dass Manager Feedback gaben und die Mitarbeiter nicht überrascht waren, dass sie entlassen wurden.
Als wir jedoch Leute auf PIPs setzten, stellten wir fest, dass sie unredlich waren und haben sie letztendlich entlassen. Stattdessen haben wir die Mitarbeiter mit einer großzügigen Abfindung entlassen. Ehrlich gesagt habe ich noch nie jemanden gesehen, der ein PIP überlebt hat.
Als Unternehmen sollten Sie sich überlegen, warum Sie jemanden auf ein PIP setzen. Tun Sie es, um dem Mitarbeiter Erfolg zu verschaffen? Oder um sich selbst abzusichern?
Unternehmen nutzen PIPs fast immer, um sich abzusichern, wenn einem Team nicht genügend Leistungsdaten zur Verfügung stehen und die Manager kein gutes Feedback geben.
Normalerweise nehmen Unternehmen einen Arbeitnehmer auf einen PIP-Plan, weil sie befürchten, dass der Arbeitnehmer von seiner Kündigung ohne einen solchen Plan überrascht wird und rechtliche Schritte einleiten könnte. Der PIP bietet rechtlichen Schutz.
Wenn Sie in ein PIP aufgenommen werden, steht das Akronym für Paid Interview Period (Bezahlte Interviewperiode)
Wenn Sie Arbeitnehmer im Rahmen eines PIP sind, dürfen Sie diesen nicht als „Leistungsverbesserungsplan“, sondern als „bezahlte Interviewphase“ betrachten, da Ihr Arbeitsverhältnis bei diesem Unternehmen entweder kurz vor Ablauf des PIP oder in der Regel bald danach endet.
Sie sollten davon ausgehen, dass es in diesem Unternehmen nicht geklappt hat, und den Großteil Ihrer Bemühungen darauf verwenden, so schnell wie möglich einen neuen Job zu finden. Selbst wenn Sie das PIP überleben, müssen Sie sich fragen: „Was passiert jetzt mit mir?“
In meinem Umfeld gibt es eine große Community von Personalleitern. Ich habe noch nie von jemandem gehört, der an einem PIP teilgenommen und in diesem Unternehmen zu einem Top-Performer geworden ist.
Selbst wenn Sie überleben, sind Sie in diesem Unternehmen ein blutroter Fleck. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie nach einem PIP eine Gehaltserhöhung oder Beförderung bekommen, ist wahnsinnig gering.
Die beste Option für Sie besteht darin, ein anderes Unternehmen zu finden, in dem Sie erfolgreich sein und ganz von vorne anfangen können.