Frauen haben zweifellos große Fortschritte bei der Erlangung begehrter Führungspositionen am Arbeitsplatz gemacht. Nach Angaben von McKinsey und LeanIn.org 2021 Studie „Frauen am Arbeitsplatz“.ist der Anteil von Frauen in Senior Vice President- und C-Suite-Positionen in den letzten Jahren gestiegen – um sechs Prozentpunkte für SVP-Rollen (23 bis 29 %) und um vier Prozentpunkte für C-Suite-Rollen (17 bis 21 %) zwischen 2015 und 2020.
Obwohl diese Daten vielversprechend sind, steht für viele Frauen in den amerikanischen Unternehmen ihre Zukunft am Arbeitsplatz aufgrund der unverhältnismäßigen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf dem Spiel. Da Frauen aufgrund von Pandemie-Lockdowns oft die Hauptlast der unbezahlten Hausarbeit, Kinder- und Altenpflege und des Schulbesuchs von zu Hause aus tragen – während sie gleichzeitig versuchen, ihre Karriere in Einklang zu bringen – haben sie berichtet, dass sie ein höheres Maß an Burnout verspüren als ihre männlichen Kollegen.
Tatsächlich hat dieselbe Studie von McKinsey und LeanIn.org ergeben, dass eine von drei Frauen sogar schon einmal darüber nachgedacht hat, ins Berufsleben zu wechseln oder ganz zu kündigen (und knapp 1,8 Mio von ihnen sind bereits gegangen). Diese Massenflucht könnte ernsthafte und langfristige Auswirkungen auf die Zahl der Frauen in Führungspositionen haben.
Wir können zwar nicht einen Schalter umlegen und den angerichteten Schaden über Nacht rückgängig machen, aber wir können und sollten diese Statistiken im Auge behalten und umsetzbare Maßnahmen ergreifen, um Frauen für eine Karriere in der Hypothekenbranche zu fördern und zu gewinnen und Frauen an unseren eigenen Arbeitsplätzen zu halten.
Wie können wir Frauen gewinnen und halten?
Als weibliche Führungskraft in der Hypothekenbranche – einem historisch von Männern dominierten Bereich – verstehe ich zusammen mit meinen Kollegen, wie entscheidend es ist, vielfältige und integrative Arbeitsumgebungen zu fördern, in denen Frauen gedeihen können. Und das ist nicht nur richtig, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll: ein Jahr 2019 Analyse von McKinsey fand heraus, dass „Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechterdiversität in Führungsteams mit 25 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen als Unternehmen im vierten Quartil“.
Wir haben unsere Köpfe zusammengesteckt, um ein paar Möglichkeiten zu finden, die Branche bei Frauen zu fördern, sowie Denkanstöße, wie wir die Frauen, die bereits in unseren Reihen sind, halten können.
Verbreiten Sie das Wort
Während nicht alle Bereiche des Wohnungssektors Schwierigkeiten hatten, Frauen anzuziehen – zum Beispiel die Mehrheit der heutigen Immobilienmakler, 65%, sind Frauen – andere sind historisch zurückgeblieben. Leider könnte ein allgemeines Bewusstseinsproblem teilweise daran schuld sein.
Eine Möglichkeit, dieses Problem anzugehen, könnte darin bestehen, unsere Sichtbarkeit in Highschool- und Universitätsumgebungen zu erhöhen, in denen junge Frauen unterschiedliche Karrierewege in Betracht ziehen. Einige Ideen beinhalten, Ihre Alma Mater anzurufen und zu bitten, mit einer Business-Klasse über Karrieremöglichkeiten und Ihre Erfahrung in der Hypothekenbranche zu sprechen, Ihr eigenes Mentorenprogramm an Ihrem Arbeitsplatz zu sponsern, eine junge Frau zu betreuen, die sich für die Hypothekenbranche interessiert, Gastgeber eines Webinar über Karrierewege in der Hypothekenbranche und vieles mehr.
Darüber hinaus passieren viele aufregende Dinge in der Branche, die technisch versierte Studenten interessieren könnten, die in schnelllebigen, innovativen Bereichen arbeiten möchten. Von hybriden Bewertungen bis hin zu KI und maschinellem Lernen, die während des gesamten Kaufprozesses von Eigenheimen einfließen, hat die Hypothekenbranche jungen Frauen viel zu bieten.
Sei sichtbar
Als weibliche Führungskraft in der Branche ist es entscheidend, dass Sie – ob virtuell oder bei persönlichen Veranstaltungen – für andere sichtbar sind, die sich von Ihrer Erfahrung und Ihrem Karriereweg inspirieren lassen könnten. Repräsentation ist wichtig und offen und bereit, Ihre Erfahrungen mit anderen zu teilen, indem Sie auf Konferenzen sprechen oder selbst posten LinkedIn Seite könnte einer jungen Frau in Ihrem Netzwerk als Inspirationsquelle dienen.
Für Frauen, die bereits die Karriereleiter in der Hypothekenbranche aufsteigen, kann es leicht für sie sein, sich als „einzig“ zu fühlen, wenn es ihrer Organisation an weiblichen Führungskräften an der Spitze mangelt. Ihre Geschichte zu hören, könnte für sie einen Unterschied machen und sie ermutigen, die Leiter weiter zu erklimmen.
Zeigen Sie sich für Frauen
Für Frauen sind Mentoring, Sponsoring und Verbündete der Schlüssel, um ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz angenehmer (und gerechter) zu gestalten. Zunächst ist es wichtig, den Unterschied zwischen den dreien zu verstehen:
—Betreuung. Wenn Sie Ihre Zeit widmen und Karrierewissen mit einem Mentee teilen – entweder durch regelmäßige Treffen oder auf informellerer Basis –, kann dies einen großen, nachhaltigen Einfluss auf sein Leben haben. Ich werde nie einige der weisen Ratschläge vergessen, die meine Mentoren mir im Laufe der Jahre gegeben haben. Und das Beste am Mentoring? Es ist eine Einbahnstraße. Auch Mentorinnen und Mentoren können aus Sicht der Mentees viel gewinnen.
—Sponsoring. Haben Sie schon einmal das Sprichwort gehört: „Umgeben Sie sich mit Leuten, die Ihren Namen in einem Raum voller Möglichkeiten erwähnen würden“? Das ist, kurz gesagt, Sponsoring. Wenn Sie bereits eine Führungsrolle innehaben und einer anderen jungen Frau als Mentorin dienen, stellen Sie sicher, dass Sie ihre gute Arbeit bei anderen fördern und verstärken, die bei der Unterstützung ihres nächsten großen Karriereschritts behilflich sein könnten.
—Verbündete. Starke Verbündete bei der Arbeit zu haben, kann dazu beitragen, die Moral der weiblichen Angestellten am Empfängerende dieser Unterstützung zu stärken. Ein Verbündeter oder „eine Person oder Gruppe zu sein, die bei laufenden Bemühungen, Aktivitäten oder Kämpfen Hilfe und Unterstützung leistet“, wird laut Merriam-Webster oft verwendet, um ein Szenario zu beschreiben, in dem eine Person, die nicht Mitglied einer marginalisierten Gruppe ist, lautstark spricht und bietet dieser Gruppe Unterstützung an. Ein lautstarker Verbündeter von Frauen und farbigen Frauen zu sein und sich zu Wort zu melden, wenn Sie Zeuge von Mikroaggressionen werden, ist der Schlüssel, um jemandem zu „zeigen“ und nicht nur zu „sagen“, dass Sie sein Verbündeter sind.
Darüber hinaus ist Verbündete für Women of Color wichtiger denn je: Laut der Women of the Workplace Study 2021 „sind farbige Frauen, wenn sie starke Verbündete bei der Arbeit haben, glücklicher in ihrem Job, weniger anfällig für Burnout und weniger wahrscheinlich erwägen, ihre Unternehmen zu verlassen.“
Amy Daniel ist Senior Vice President in der Default Division von ServiceLink.
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