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- Ethan Evans ist ein pensionierter Amazon-Vizepräsident, der Produkte wie Prime Video und Prime Gaming erfunden hat.
- Evans sagt, er habe einmal bei einem Startup Entlassungen durchgeführt und sei dann selbst entlassen worden.
- Er gibt einen vierteiligen Rahmen für die erfolgreiche (und menschliche) Überwachung von Entlassungen.
Ich habe einmal ein Drittel des Startups entlassen, an dessen Aufbau ich gerade mitgewirkt hatte. Ich war Vice President of Operations und hatte eine Reihe von Funktionen inne, darunter Personalwesen und Personalbeschaffung.
Da ein schrumpfendes Startup keine neuen Mitarbeiter mehr einstellen muss, vollzog ich die Entlassung als meine letzte Amtshandlung und wurde am nächsten Tag wiederum entlassen.
Das ganze Jahr zuvor hatte ich mich wie verrückt darauf konzentriert, neue Mitarbeiter einzustellen. Die damalige Internet-Weisheit lautete: „Schnell groß werden“, also hatte uns Goldman Sachs zig Millionen Dollar gegeben und uns gesagt, wir sollten so schnell wie möglich wachsen.
In einem Jahr stiegen wir von 50 Mitarbeitern auf 150. Vier Monate und zwei Entlassungswellen später waren wir wieder bei 50. Wir folgten „Experten“-Ratschlägen und befolgten sie schließlich völlig unerwartet.
Heutzutage kommt es zu Massenentlassungen, und gute Führungskräfte müssen zum Wohle ihrer Teammitglieder und sich selbst in allen Phasen des Entlassungsprozesses kompetent sein.
Eine gute Handhabung dieses Prozesses besteht aus mehreren Teilen:
1. Planung
Abhängig von Ihrer Stufe im Unternehmen sind Sie möglicherweise an der Planung der Entlassung und der Entscheidung beteiligt, wer bleibt und wer geht. Wenn Sie das Gefühl haben, dass eine Entlassung bevorsteht, möchten Sie versuchen, Teil dieses Prozesses zu sein, um das Ergebnis beeinflussen zu können.
An diesen Entscheidungen beteiligt zu sein, ist herzzerreißend, denn Sie treffen Entscheidungen, die sich auf Ihre Mitarbeiter und deren Familien auswirken. Allerdings ist es noch schlimmer, sich selbst als „nur der Bote“ zu empfinden. Das vermittelt schlechte Nachrichten und Hilflosigkeit zugleich.
2. Kommunikation
Jeder Einzelne reagiert auf eine Entlassung sehr unterschiedlich. Ich hatte einmal einen Mitarbeiter, der an seinen Schreibtisch zurückkehrte und eine gläserne Auszeichnung, die ihm das Unternehmen gegeben hatte, zerschmetterte, weil er das Gefühl hatte, dass sie jetzt, da er entlassen worden war, bedeutungslos sei.
Andere Mitarbeiter waren so verärgert, dass sie die Besprechungen nicht abschließen konnten. Wir mussten sie nach Hause gehen lassen, das Ereignis verarbeiten und am nächsten Tag zurückkommen, um das Gespräch zu beenden.
Als Führungskraft ist es in all diesen Situationen wichtig, ruhig zu bleiben, damit man sich auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters und die Situation einstellen kann. Denken Sie nicht, dass Sie den Mitarbeiter durch ein Skript zwingen müssen, wenn es für den Menschen am Tisch falsch ist.
Auch wenn Sie Informationen haben, die Sie aus rechtlichen Gründen weitergeben müssen, sollten Sie eine Pause einlegen, wenn der Mitarbeiter damit nicht umgehen kann. Geben Sie ihnen eine Minute Zeit oder kommen Sie am nächsten Tag noch einmal vorbei, um die Einzelheiten zu erfahren. Skripte sind großartig, um Ihnen bei der Organisation zu helfen, Auslassungen zu vermeiden und Ihre eigenen Emotionen zu kontrollieren, aber Sie sollten Ihre Darbietung je nach Situation anpassen. Verhalten Sie sich so, wie Sie es von Ihrem Vorgesetzten erwarten würden.
3. Unterstützung betroffener Mitarbeiter
So anstrengend die eigentliche Entlassung auch sein kann, die eigentliche Arbeit einer Führungskraft beginnt erst, nachdem die Liste erstellt wurde. Hier beginnen Sie damit, sie bei der Suche nach ihrer nächsten Rolle zu unterstützen.
Es ist oft möglich, Teammitglieder direkt oder durch dringende Empfehlung an Führungskräfte, die noch Mitarbeiter einstellen, in andere offene Rollen in Ihrem Unternehmen zu vermitteln. In anderen Fällen können Sie hilfreich sein, indem Sie Führungskräfte in anderen Organisationen empfehlen und ihnen vorstellen.
In meinem Fall habe ich ein Treffen entlassener Mitarbeiter organisiert und ihnen allen ein Exemplar von „Welche Farbe hat Ihr Fallschirm?„, ein Handbuch zur Jobsuche. Wir saßen zusammen, diskutierten Tipps zur Jobsuche und entwickelten einen Prozess, um Leads miteinander zu teilen. Dieser kollaborative Prozess gab den betroffenen Mitarbeitern ein Unterstützungsnetzwerk und zusätzliche Ressourcen für ihren nächsten Schritt.
4. Halten Sie Ihr Team
Wenn Sie selbst im Unternehmen bleiben, besteht Ihre weitere Herausforderung als Führungskraft darin, Ihr Team zu halten und zu motivieren.
Nach einer Entlassungswelle wird das Team viele Gefühle und Sorgen haben. Dazu gehören Trauer und Wut über das Ausscheiden von Kollegen, das Gefühl, dass das Unternehmen sie im Stich gelassen hat, Sorgen um den eigenen Arbeitsplatz und Bedenken darüber, wie man mit der neu enteigneten Arbeit umgehen soll.
Diese Sorgen haben alle emotionale Wurzeln. Zu oft, insbesondere in Technologieunternehmen, konzentrieren wir uns auf logische Erklärungen, wenn die Mitarbeiter (Menschen!) tatsächlich Hilfe bei ihren Sorgen brauchen.
Geben Sie ihnen Zeit, Raum und Unterstützung bei der Anpassung an die neuen Umstände. Legen Sie dann einen klaren Weg für die Zukunft fest. Die meisten Mitarbeiter können und werden sich nach einer Entlassung wieder engagieren, wenn Sie ihnen helfen können, zu erkennen, wie sie und das Unternehmen erfolgreich sein können.
Wir brauchen kompetente, mitfühlende und vorbereitete Führungskräfte
Niemand wird darin geschult, wie man mit einer Entlassung umgeht, weil es ein Tabuthema ist, das Unternehmen meiden. Um sich und Ihr Team zu schützen, müssen Sie sich jedoch im Voraus informieren.
Die meisten langfristigen Führungskräfte werden im Laufe ihrer Karriere mehrere Entlassungszyklen durchlaufen, und die besten Führungskräfte sind sich bewusst, dass Entlassungen relativ häufig sind. Mit diesem Wissen bereiten sie sich darauf vor, Entlassungen gut zu überstehen, anstatt unvorbereitet zu sein.
Ich habe dazu aufgerufen, Mitarbeiter zu entlassen, und wurde selbst entlassen. Wenn ich über beide Seiten der Erfahrung nachdenke, kann ich ohne Zweifel sagen, dass ein kompetenter, mitfühlender und vorbereiteter Leiter den entscheidenden Unterschied macht.
Ethan Evans ist ein pensionierter Amazon-Vizepräsident mit über 23 Jahren Erfahrung als Geschäftsführer.