Als der damalige Vorsitzende von Sainsbury, David Tyler, 2009 nach seiner Ernennung zum Vorstandsmitglied begann, durch die Geschäfte der Lebensmittelkette zu gehen, bemerkte er einen besorgniserregenden Trend.
Trotz der Einstellung einer ethnisch vielfältigen Belegschaft, die oft die Bevölkerung widerspiegelte, der sie dienten, waren die Filialleiter von Sainsbury in den meisten Fällen ausschließlich weiße Männer. „Und nicht nur ich war besorgt darüber. Natürlich war auch die Geschäftsleitung besorgt“, sagt Tyler.
Es löste eine Reihe von Initiativen aus, darunter Managemententwicklungsprogramme, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und Rekrutierungsprogramme, die sich auch auf die Führungsebene konzentrierten, was dazu führte, dass Sainsbury’s 2013 die erste schwarze Frau – Jean Tomlin – in seinen Vorstand berief.
Als er 2019 zurücktrat, hatte Tyler das Gefühl, dass sie etwas bewirkt hatten. „Es ist zum Beispiel für eine junge Frau aus einer ethnischen Minderheit, die in eines unserer Geschäfte kommt, viel einfacher zu sehen, dass es ihr heute möglich ist, an die Spitze zu kommen, als damals. Und das ist für mich wirklich wichtig.“
Dies ist einer der Gründe, warum Tyler, der jetzt den von der Regierung unterstützten Parker-Bericht zur ethnischen Vielfalt leitet, die neuen Vorschriften allgemein begrüßt hat, die die rund 1.100 börsennotierten Unternehmen Großbritanniens zum ersten Mal zwingen werden, nachzuweisen, dass sie die Geschlechtergerechtigkeit erfüllen und Ziele der ethnischen Vielfalt – oder erklären, warum sie ins Hintertreffen geraten.
Die Financial Conduct Authority (FCA). „Comply or Explain“-Regeln bedeutet, dass an der Londoner Börse notierte Unternehmen ab diesem Jahr in ihren Jahresberichten Fortschritte in Bezug auf wichtige Benchmarks offenlegen müssen. Zu den Benchmarks gehört, ob mindestens 40 % Frauen im Aufsichtsrat sitzen; ob sie eine der höchsten Positionen innehaben (Vorsitzender, Chief Executive, Chief Financial Officer oder Senior Independent Director); und ob mindestens ein Vorstandsmitglied einer ethnischen Minderheit angehört.
Neben der Schaffung von mehr Chancengleichheit wurden die Ziele auch im Hinblick auf die Aktionäre festgelegt. Die Investment Association, die Unternehmen vertritt, die ein Vermögen von mehr als 10 Billionen Pfund verwalten, argumentiert seit langem, dass vielfältigere Führungsteams Unternehmen helfen, Gruppendenken zu vermeiden und bessere langfristige Entscheidungen zu treffen, von denen Anleger und Sparer profitieren. „Mehrere Studien haben gezeigt, dass ein gutes Maß an Diversität die Entscheidungsfindung im Unternehmen verbessern, Risiken minimieren, die Nachhaltigkeit des Gewinnwachstums verbessern und somit die langfristigen Renditen maximieren kann“, sagt Michael Marks, Head of Investment Stewardship bei Legal & General Investment Management .
Die neuen Regeln kommen den britischen Regulierungsbehörden am nächsten, um umstrittene Quoten aufzuerlegen, von denen einige Kritiker behaupten, dass sie sich nachteilig auf die Mitarbeiter auswirken können, wenn ihre Anwesenheit von Kollegen als bloßer Alibi angesehen wird. Aber die FCA geht immer noch vorsichtig vor: Von den Unternehmen wird nur erwartet, dass sie erklären, warum sie möglicherweise zu kurz kommen, und es ist unwahrscheinlich, dass sie mit Bußgeldern oder der Androhung der Sperrung von Aktien rechnen müssen, wenn sie sich nicht daran halten.
Entscheidend ist, dass die Aufsichtsbehörde laut einigen Wirtschaftsführern nicht viel mehr von den Unternehmen verlangt, als die bestehenden freiwilligen Systeme verlangen.
Die Parker-Überprüfung, dass die Tyler-Vorsitzenden beispielsweise das Ziel setzen, dass jedes FTSE-100-Unternehmen bis Dezember 2021 mindestens einen Vorstandsvorsitzenden mit ethnischem Minderheitenhintergrund hat – was 97 % der Unternehmen erreicht haben – und dass dasselbe Ziel erreicht werden soll FTSE 250 Mitglieder bis 2024.
Gender Diversity-Programme haben eine noch längere Laufzeit, mit drei aufeinanderfolgenden staatlich unterstützten Programmen, die den Anteil von Frauen in Führungspositionen in FTSE 350-Unternehmen von 9,5 % im Jahr 2011 auf 37,6 % im Jahr 2021 erhöht haben. Fortschritte allein im Blue Chip FTSE 100 platziert das Vereinigte Königreich ist nach Frankreich das zweitgrößte Land, wo es obligatorische Quoten für die Vertretung der Geschlechter gibt.
Denise Wilson, Geschäftsführerin von der FTSE Women Leaders Review, sagt, sie wolle nicht, dass die Regeln der FCA über die Ziele freiwilliger Programme hinausgehen. Während dies bedeuten könnte, dass der Fortschritt langsamer ist, sagt Wilson, dass Unternehmen viel besser auf Zuckerbrot als auf Peitsche reagieren und die Gelegenheit haben möchten, ihre eigenen Erfolge zu bejubeln, anstatt bestraft zu werden, wenn sie scheitern. Sie sagt, dass freiwillige Programme für einen tieferen kulturellen Wandel in Bezug auf Vielfalt gesorgt und vermieden haben, es zu einer bloßen „Ankreuzübung“ zu machen.
Nichtsdestotrotz wird der Anwendungsbereich der FCA-Regeln den britischen Unternehmenssektor immer noch ausdehnen, da fast dreimal so viele Unternehmen, die derzeit in die Parker- und Gender-Überprüfungen einbezogen sind, aufgefordert werden, Diversity-Daten zu melden. Dies wird es Vermögensverwaltern erleichtern, Druck auf Unternehmen auszuüben, die noch hinterherhinken, und einen Maßstab für eine ähnliche Offenlegung von Unternehmen setzen, in die sie im Ausland investieren.
Aber Investoren hoffen auf mehr Daten jenseits der Vorstandsetagen. „Wir haben gute Fortschritte bei der Diversität auf Vorstandsebene gemacht, aber dies ist noch nicht auf die Führungsebene übergegangen, was der Schlüssel zu einem möglichst ganzheitlichen Wandel in einer Organisation ist“, sagt Nathan Leclercq, Head of Corporate Governance bei Aviva Investors.
Wilsons Überprüfung der Geschlechterdiversität wurde bereits erweitert, um Änderungen in den Rollen von Führungskräften und Führungskräften zu verfolgen, und Tyler hat angedeutet, dass die Überprüfung von Parker bald dasselbe tun könnte.
Andere hoffen auf größere Fortschritte an anderen Fronten, einschließlich der sozioökonomischen Vielfalt. „Soziale Mobilität ist vielleicht der rote Faden, der sich durch alles zieht“, sagt Catherine McGuinness, Vorsitzende der Taskforce für sozioökonomische Vielfalt der Stadt. „Aber auch, wenn Sie zufällig eine Frau aus einem niedrigeren sozioökonomischen Hintergrund und einem ethnischen Minderheitenhintergrund sind, haben Sie wirklich gute Karten. Hier gibt es also Vermischungsprobleme.“
Die FCA hat angekündigt, die Kosten und potenziellen Belastungen der Unternehmen im Auge zu behalten, schließt jedoch Änderungen nicht aus, wenn sie die Richtlinie in drei Jahren überprüft.