Titelagenturen stehen bei der Entwicklung einer starken Unternehmenskultur vor besonderen Herausforderungen. Titelfirmen verlassen sich immer noch stark auf ihren traditionellen Bedarf an institutionellem Wissen, befinden sich aber auch in einer Zeit, in der viele weitere Aspekte der Titelarbeit die technologischen Fähigkeiten der jüngeren Generationen erfordern.
Diese Aufteilung der Fähigkeiten in den letzten Jahrzehnten hat dazu geführt, dass Titelmanager kulturell in zwei unterschiedlichen Lagern vertreten sind und Schwierigkeiten haben, die unterschiedlichen Aspekte ihres Unternehmens mit Mitarbeitern, die völlig unterschiedliche Erwartungen haben, richtig zu besetzen und zu verwalten.
Angesichts der Tatsache, dass die Transaktionszahlen den niedrigsten Stand seit 2010 erreicht haben und der Personalbestand auf einem Tiefpunkt ist, scheint es nicht der richtige Zeitpunkt zu sein, über die Unternehmenskultur nachzudenken. Allerdings wird sich der Markt im Laufe des nächsten Jahres erholen, da die Zinssätze sinken und die aufgestaute Nachfrage die Manager erneut auf die Straße schicken wird, um nach qualifizierten Kandidaten für die Besetzung leerer Positionen zu suchen.
Und lassen Sie uns den Elefanten im Raum identifizieren: Erfahrene Titelprofis sind schwer zu finden. Darüber hinaus stehen die sachkundigsten unter ihnen kurz vor dem Rentenalter. Der Amerikanische Landtitelvereinigung hat prognostiziert, dass 20 % der Titelmitarbeiter im nächsten Jahrzehnt in den Ruhestand gehen werden, was möglicherweise zu einer institutionellen Wissenslücke in der Branche führen wird.
Die Rekrutierung, Ausbildung und Bindung eines starken und kohärenten Personals wird auf dem Weg zum nächsten Aufschwung des Immobilienmarktes von entscheidender Bedeutung sein. Jetzt ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, welche Art von Kultur Sie etablieren möchten, um die Art von Talenten anzuziehen, die Sie benötigen, um Ihre Agentur wieder zu voller Stärke auszubauen.
Kultur als verbindende Wahrheit
Die Schaffung einer Kultur, die die unterschiedlichen Ansätze mehrerer Generationen vereint, beginnt mit einer starken Kommunikation zwischen Unternehmen und Abteilungen.
Unternehmen schaffen Kultur aus den Kernwerten des Unternehmens sowie seiner Vision und Mission. Der beste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, herauszufinden, warum Sie überhaupt im Geschäft sind, indem Sie die Weisheit und Einsicht Ihrer gesamten Mitarbeiter nutzen.
Der erste Schritt zur Schaffung einer starken Kultur besteht darin, eine Zustimmung zu schaffen, die nur dann möglich ist, wenn die Mitarbeiter einen Beitrag zum Prozess leisten. Das Erteilen von Richtlinien darüber, wie die Kultur aussehen soll, ist nutzlos, wenn die Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, wie eine bestimmte Kultur dazu beitragen wird, die Mission und Vision des Unternehmens zu erfüllen.
Bei der Etablierung einer bestimmten Kultur ist der Kommunikationsprozess noch wichtiger in einem Unternehmen, das stark darauf angewiesen ist, dass mehrere Generationen sehr unterschiedliche Teile des Prozesses verwalten.
Am Ende des Tages möchten Sie, dass Ihre Kultur die verbindende Wahrheit ist, die Mitarbeiter jeden Alters und jeder Qualifikationsstufe dazu inspiriert, jeden Tag zur Arbeit zu kommen und für ein gemeinsames Ziel ihre beste und kreativste Arbeit zu leisten.
Wie sich Kultur mit Einstellung, Bindung und Management überschneidet
Manchmal verdrehen Manager die Augen, wenn sie über Unternehmenskultur sprechen, und denken oder sagen: „Blah, bla, bla!“ Aber wenn Sie Ihre Manager darüber aufklären, wie die Unternehmenskultur Ihren Erfolg bei der Personalbeschaffung, -bindung und -führung steigern kann, werden sie möglicherweise aufhorchen.
Sehen wir uns an, wie die Integration Ihrer Kultur in diese drei grundlegenden Aspekte Ihres Unternehmens Ihnen dabei helfen kann, Ihr aktuelles Geschäftsbuch aufrechtzuerhalten und Ihr Unternehmen in die Zukunft auszubauen.
Recruiting: Eine tolle Geschichte erzählen
Jede Titelagentur ist in der Bereitstellung von Titel-, Treuhand- und Abschlussdienstleistungen tätig. Wenn das alles ist, was Sie einem potenziellen Neuzugang sagen müssen – zusätzlich zur Vorlage einer Tabelle, in der dargelegt wird, wie Sie das Unternehmen ausbauen möchten, während seine Augen glasig werden –, verlieren Sie möglicherweise von Anfang an das Interesse.
Wenn Sie über eine etablierte und starke Unternehmenskultur verfügen, haben Sie die Möglichkeit, einen neuen Mitarbeiter mit allen grundlegenden Gründen für Ihre Existenz und den Grundwerten, die Ihren Erfolg bestimmen, zu begeistern.
Darüber hinaus hilft Ihnen eine etablierte Kultur als Eigentümer oder Manager eines Titelunternehmens dabei, einen Kandidaten danach zu bewerten, wer am besten zu Ihrer Kultur passt.
Wenn Sie beispielsweise eine Titelagentur sind, die Wert auf Innovation legt, und die Person, die Sie interviewen, Ihnen immer wieder erzählt, wie sie es bei ihrer früheren Agentur so oder so gemacht hat, zeigen Sie ihr die Tür; Das wird nicht zu Ihrer Innovationskultur passen.
Wenn sich der Kandidat hingegen der Herausforderung stellt und anfängt, Innovationen in dem Bereich, den er inspirierend findet, oder Änderungen, die er in früheren Jobs vorgenommen hat und die Prozesse verbessert haben, mit anderen zu teilen, ist das möglicherweise genau der Kandidat, den Sie suchen.
Kundenbindung: Ganzheitlicher Ansatz
Der Verlust eines Mitarbeiters ist eine kostspielige Angelegenheit. Es fallen die direkten Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters an, einschließlich aller damit verbundenen Kosten für Ihre Personalabteilung, IT-Abteilung und Manager, die Zeit für die Schulung ihres Ersatzes aufwenden müssen.
Es gibt indirekte Kosten im Zusammenhang mit Produktivitätsverlusten. Abhängig von der Art der Position, die Sie besetzen möchten, kann es zwei bis vier Monate dauern, einen Ersatz einzustellen und ihn auf den neuesten Stand zu bringen.
Sie können eine Maschine anschließen und erwarten, dass sie genau das tut, was der Hersteller beabsichtigt hat, aber Sie können keinen Menschen anschließen und erwarten, dass er jeden Tag eine bestimmte Menge Arbeit ausspuckt, ohne die Art von unterstützender und ganzheitlicher Umgebung zu schaffen, die das bietet Impulse für den Erfolg dieses Mitarbeiters.
Für die Mitarbeiterbindung könnte die Unternehmenskultur nicht wichtiger sein, da eine bewusste Kultur darauf abzielt, die Erfahrungen des Mitarbeiters auf vielfältige Weise zu berücksichtigen.
Bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur sollte ein solides Bindungsprogramm in Betracht gezogen werden, das die folgenden Überlegungen berücksichtigen sollte:
Entgelt und Leistungen
Bei der Vergütung geht es nicht nur darum, was Sie einer Person anbieten, die hereinkommt, sondern auch darum, welche Möglichkeiten sie erhält, Prämien für vorbildlichen Service oder Anpassungen für die Verbesserung ihres Qualifikationsniveaus durch kontinuierliche Weiterbildung zu verdienen, und natürlich die unbedingt notwendige jährliche Überprüfung mit entsprechenden Gehaltserhöhungen. Wenn Ihre Unternehmenskultur darauf abzielt, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu würdigen, ist hier der Maßstab.
Bei Benefits hat man oft die Möglichkeit, den Mitarbeiter ganzheitlich anzusprechen. Leistungen wie Gesundheitsversorgung, Ressourcen für psychische Gesundheit, bezahlte Freistellung, 401K-Programme, Urlaub aus familiären Gründen und Invaliditätsleistungen stehen im Vordergrund und vermitteln die Botschaft, dass Ihnen die Gesundheit des Mitarbeiters und seiner Familien am Herzen liegt.
In Bezug auf die Leistungen ist die Art und Weise, wie und wo wir arbeiten, in der Post-Covid-Ära zu einem Thema von enormer Relevanz geworden. Hier stoßen Sie als Firmeninhaber möglicherweise auf die größte generationsübergreifende Herausforderung: Ältere Arbeitnehmer, die es gewohnt sind, von 9 bis 17 Uhr im Büro zu arbeiten, geraten in Konflikt mit einer jüngeren Generation, die darauf besteht, dass sie die Arbeit zu Hause erledigen können.
Dies ist eine Realität, die auf eine Weise verhandelt werden muss, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und familiäre Verpflichtungen berücksichtigt und gleichzeitig die Anforderungen der Arbeit selbst realistisch einschätzt. Einige Arbeiten können problemlos zu Hause erledigt werden, während andere Positionen durch einen hybriden Ansatz zwischen Arbeit und Büro bewältigt werden können. Und natürlich erfordern einige Arbeiten, dass das Personal Vollzeit vor Ort ist. Das Ziel bei der Auseinandersetzung mit diesem Aspekt Ihrer Unternehmenskultur besteht darin, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern eine Einigung über den optimalen Ansatz für Ihr Unternehmen zu erzielen.
Berufliche Entwicklung
Zusätzliche Leistungen wie Unterstützung bei Studienkrediten, Studienstipendien, bezahlte Berufsausbildung und Weiterbildungszuschüsse unterstreichen die Bedeutung der Bildung für das Unternehmen als Ganzes und Ihr Engagement, in die Zukunft zu investieren.
Gleitzeit- und Heimarbeitsoptionen unterstreichen auch Ihr Engagement für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie den Wert und Respekt, den Sie Ihren Mitarbeitern als Erwachsenen entgegenbringen, die die Autonomie haben müssen, Entscheidungen auf der Grundlage ihrer familiären Situation zu treffen.
Schulung und laufende Überprüfung
Selbst der kompetenteste Mitarbeiter kann in einer neuen Position Schwierigkeiten haben. Umfassende Schulungsprogramme und Mentoren können einen erfolgreichen Start eines neuen Mitarbeiters gewährleisten.
Dies ist jedoch keine einmalige Anstrengung.
Ein effektives Schulungs- und Mentoring-Programm sollte Beine haben, das heißt, es sollte während der gesamten Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen eine kontinuierliche Anstrengung sein. Die Best Practices der American Land Title Association erfordern jährliche Schulungen für bestimmte Aspekte des Unternehmens. Daher ist die Verknüpfung der erforderlichen Schulungen mit spezialisierten Schulungen für Abteilungen und Mitarbeiter für Mitarbeiter eine wirksame Methode, um sicherzustellen, dass dieser wichtige Aspekt der Bindung nicht vernachlässigt wird.
Führungsstil
Es gibt keinen Aspekt des Geschäftslebens, der hinsichtlich der Kultur heikler ist als der Führungsstil. Während der Stil eines Managers perfekt mit der Unternehmenskultur übereinstimmt, z. B. ein Laissez-faire-Manager in einem Unternehmen, das Kreativität und Innovation schätzt, kann ein anderer Manager autokratisch sein, ein Stil, der dazu neigt, kreative Ideen zu unterdrücken.
Das alte Sprichwort besagt, dass Mitarbeiter nicht Unternehmen verlassen, sondern Manager. In Eins Gallup Laut einer Umfrage gaben 50 % der Befragten an, dass sie irgendwann in ihrer Karriere ihren Job aufgegeben hätten, um einem schlechten Manager zu entkommen.
Wenn Sie eine Unternehmenskultur entwickeln, ist die Überlegung über den Führungsstil entscheidend dafür, wen Sie für die Leitung von Abteilungen einstellen und was diese Abteilung am meisten braucht, um erfolgreich zu sein.
Beispielsweise fordern sowohl der demokratische als auch der partizipative Führungsstil den Input der Mitarbeiter, doch während ersterer die Entscheidungsfindung den Mitarbeitern überlässt, möchte letzterer die endgültige Entscheidung treffen. Die Arbeit einer Titelagentur ist schnelllebig und komplex, und je nach Art der Arbeit der einzelnen Abteilungen können beide Stile erforderlich sein.
Wenn Sie jüngere Mitarbeiter haben, die sich in der Titelversicherungsbranche weiterbilden, bevorzugen Sie möglicherweise einen Coach-Leiter, der die Neulinge betreut und inspiriert. Ein taktgebender Manager kann perfekt sein, um das Team so zu organisieren, dass es in arbeitsreichen Zeiten viel Arbeit erledigen kann. Für Ihr Vertriebsteam kann ein transaktionaler Führungsstil hilfreich sein.
Auch Empowerment ist von entscheidender Bedeutung. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihnen vertraut wird und ihnen sowohl die Autorität als auch die Werkzeuge gegeben werden, die zur Lösung von Problemen erforderlich sind, fühlen sich eher herausgefordert … und zufriedener. Jeder muss das Gefühl haben, eine Rolle zu spielen. Dafür sorgen die besten Kulturen.
Neben dem Führungsstil ist es von entscheidender Bedeutung, dass Manager sich für die Unternehmenskultur engagieren und sich bei ihren Mitarbeitern für die Grundsätze dieser Kultur einsetzen.
Schlussbemerkung
Mitarbeiter möchten sich an ihrem Arbeitsplatz sicher, respektiert und vertrauenswürdig fühlen. Die Schaffung und Pflege einer Unternehmenskultur, die diese Erwartungen erfüllt, wird einen großen Beitrag zur Rekrutierung und Bindung guter Mitarbeiter leisten und Ihre Agentur auf den nächsten Aufschwung auf dem Immobilienmarkt vorbereiten.
Scott Kriss, Esq. ist Präsident/CEO von Kriss Law/Atlantic Closing & Escrow.