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- Pläne zur Leistungsverbesserung sind für Mitarbeiter oft eine beängstigende Sache.
- Doch wenn sie fair gestaltet sind, können PIPs eine Chance auf Wiedergutmachung und Wachstum bieten.
- Mehr Manager sollten PIPs nutzen – aber nicht als Ultimatum, sagten Karriereexperten gegenüber BI.
Ihnen wurde gerade mitgeteilt, dass Ihnen bei der Arbeit ein Leistungsverbesserungsplan auferlegt wird.
Es ist das Ende, oder? Es ist Zeit, Ihr LinkedIn-Profil zu aktualisieren und sich so schnell wie möglich auf Stellen zu bewerben.
In vielen Fällen lautet die Antwort ja. Die Einstufung in ein PIP ist oft eine Warnung der Personalabteilung, dass Sie bald entlassen werden könnten. Doch wenn ein PIP fair strukturiert ist, sollte es nicht automatisch ein Todesstoß sein, sagen Karriereexperten gegenüber Business Insider.
Einige empfahlen sogar, PIPs von mehr Managern zu nutzen, vorausgesetzt, die Pläne werden so umgesetzt, wie sie gedacht waren: als Instrument zur Leistungssteigerung oder als Hilfe für einen Mitarbeiter beim Neustart, und nicht als letztes 90-Tage-Ultimatum.
Jeanne MacDonald, CEO von Recruiting Process Outsourcing bei Korn Ferry, dem Organisationsberatungsriesen, sagte gegenüber BI, dass vielleicht 10 % der Mitarbeiter gleichzeitig an einem PIP teilnehmen sollten, um Arbeitnehmern zu helfen, die als weniger effektiv gelten. Von diesen sollte erwartet werden, dass ein großer Teil aus dem Plan aussteigt und in die Gunst des Arbeitgebers zurückkehrt.
„Nehmen wir an, Sie bekommen die Hälfte davon aus dem Plan – Sie erholen sich und es geht Ihnen gut“, sagte sie. „Ich denke, so sieht Gutes aus, oder? Du hilfst den Leuten, sich weiterzuentwickeln, weil die Leute Hilfe brauchen.“
PIPs sollten keine Bedrohung darstellen, sondern „eine Chance, den Plan durchzuarbeiten. Man muss zeigen, was sie können. Und ich liebe es, wenn jemand von einem Plan abrücken kann“, sagte MacDonald.
Sie glaubt, dass einige Manager in den letzten Jahren auf Entlassungen und Umstrukturierungspläne gewartet haben, anstatt PIPs zu nutzen, um schwächere Mitarbeiter zu entlassen. „Das ist nicht das, was die Leute tun sollten“, sagte MacDonald. Stattdessen, sagte sie, müssten die Chefs die wesentliche und manchmal schwierige Arbeit übernehmen, nämlich die Mitarbeiter zu coachen, die ihre Leistung steigern müssen.
PIPs können eine gute Sache sein
„PIPs schüren Angst, aber sie sind tatsächlich ein nützliches Werkzeug, um jemanden bei der Arbeit weiterzuentwickeln, wenn sie richtig eingerichtet sind“, sagte Paul Falcone, Unternehmensberater und Autor von „101 Beispielbeschreibungen zur Dokumentation von Leistungsproblemen bei Mitarbeitern“. Er sagte, er habe im Laufe der Jahrzehnte in der Personalabteilung oft erlebt, dass ein Mitarbeiter die Situation umkehre, von einem Plan abweicht und am Ende ein wertvollerer Mitarbeiter sei.
Falcone forderte BI-Arbeitgeber auf, genau zu sagen, welche Dinge die Mitarbeiter erreichen müssen, um von einem Plan abzuweichen. „Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihren Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen. Sie können ihnen nicht einfach einen Strafzettel geben und sagen: ‚Bitte. Machen Sie es noch einmal und Sie werden gefeuert‘“, sagte er.
Falcone denkt nicht an Arbeitgeber sollten einen Prozentsatz ihrer Leute ansprechen für Verbesserungspläne. Er ist auch kein Fan von so genannter Rang und Ruck – wenn Arbeitgeber alle Arbeitnehmer bewerten, damit das unterste Einkommen verdrängt werden kann.
„Wenn etwas getan werden muss, muss es getan werden“, sagte Falcone und bezog sich dabei darauf, dass Arbeitskräfte nur dann abgebaut werden, wenn es nötig ist. „Mach es nicht.“
Anstatt darauf zu achten, dass ein Teil der Arbeitnehmer PIPs erhält, sollten sich Manager darauf konzentrieren, mit den Arbeitnehmern darüber zu kommunizieren, wie sie sich verbessern können, damit, wenn ein PIP notwendig wird, es niemanden überrascht.
Fragen Sie nach Ihren Überlebenschancen bei einem PIP
Natürlich sind nicht alle PIPs unbedingt gut gemeinte Bemühungen, den Arbeitnehmern zu helfen. Und selbst wenn dies der Fall ist, werden die meisten Mitarbeiter, die diese Pläne erhalten, nicht glücklich darüber sein. In vielen Fällen gaben die Arbeitnehmer an, dass sie sich unwohl fühlten werden zu Unrecht von PIPs ins Visier genommen.
Falcone sagte, in Situationen, in denen das Vertrauen zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten offenbar erodiert zu sein scheint, kann ein PIP bedeuten, dass es an der Zeit ist, weiterzumachen. In manchen Fällen hat ein Manager die Nase voll von einem Mitarbeiter und möchte ihn einfach loswerden. Es sei schwer, sich davon zu erholen, sagte Falcone.
Arbeitnehmer, die sich nicht sicher sind, ob das PIP nur ein vorletzter Schritt auf dem Weg zu einer Entlassung ist, können nachfragen und sehen, welche Reaktion sie erhalten.
„Wenn der Manager anfängt, auf ihre Schuhe herabzuschauen, sie sich nicht auf Augenhöhe begegnen und ihre Körpersprache völlig verkrampft – und sie anfangen, die Arme zu verschränken und all diesen anderen Kram – wissen Sie was? Ja, das tun sie.“ Ich werde wahrscheinlich sagen: ‚Nein, so ist es‘“, sagte Falcone.
Arbeitnehmer sollten dem PIP auch eine schriftliche Antwort vorlegen, sagte er. Auf diese Weise können sie dokumentieren, dass sie ein bestimmtes Verhalten, das sie in Schwierigkeiten gebracht hat, nicht wiederholen werden, oder sie können ihre Seite der Geschichte erzählen.
PIPs sollten der letzte Ausweg sein, sagte Danna Greenberg, Professorin für Organisationsverhalten am Babson College, gegenüber BI.
„Keiner von uns macht seine Arbeit jemals perfekt“, sagte sie. „Manager müssen es sich bequem machen, kontinuierlich Feedback zu geben und Menschen zu überzeugen, wenn sie großartige Arbeit leisten, und sie darin zu coachen, ihre Schwachstellen zu entwickeln. Und wenn Sie das regelmäßig tun, sollten Pläne zur Leistungsverbesserung letztendlich für den Mitarbeiter gedacht sein, der es wirklich tut.“ ist vielleicht nicht für ihren Job geeignet.“
Falcone sagte, ein guter PIP könne, wenn er mit Bedacht eingesetzt werde, beiden Seiten helfen.
„Indem Sie sicherstellen, dass der Arbeitnehmer versteht, wo das Problem liegt, zeigen Sie, dass Sie als Arbeitgeber bereit sind zu helfen. In der Regel werden sie die Dinge umkehren. Das ist eine gute Möglichkeit, die Arbeitnehmer zu retten“, sagte er. „Es ist nicht nur eine Möglichkeit, Menschen außerhalb eines Unternehmens zu dokumentieren.“