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- Ein ehemaliger technischer Manager von LinkedIn berichtet über den Wandel des Unternehmens bei der Leistungsbewertung.
- Er sagte, er müsse leistungsschwache Mitarbeiter identifizieren, um Leistungsverbesserungspläne (PIPs) aufzustellen.
- Im vergangenen Jahr entließ LinkedIn dann in zwei Runden des Stellenabbaus mehr als 1.400 Arbeitnehmer.
Dieser Essay basiert auf einem transkribierten Gespräch mit einem ehemaligen Senior Engineering Manager bei LinkedIn. Business Insider hat seine frühere Anstellung bestätigt. Das Folgende wurde aus Gründen der Länge und Klarheit bearbeitet.
Als ich in eine Führungsposition bei LinkedIn wechselte, hatte ich das Ziel, Menschen dabei zu helfen, die bestmöglichen Ingenieure und Teamkollegen zu werden.
Mehrere Jahre lang hatte ich das Vergnügen, genau das tun zu können, und das mit der vollen Unterstützung und Ermutigung meines Unternehmens. Dann änderte sich alles, als ich Anfang letzten Jahres gebeten wurde, 10 % meines Teams zu identifizieren, die die Erwartungen nicht erfüllten, selbst wenn sie es waren.
Es machte mich sehr frustriert und traurig, dass es so weit gekommen war. Davor war LinkedIn ein Unternehmen, das seine Werte auch in schwierigen Zeiten lebte. Dass man das verlangte, war nicht nur falsch, es verstieß auch gegen die Werte des Unternehmens, was sehr schwer zu akzeptieren war.
Es stand im Widerspruch zu der Art und Weise, wie wir in den Jahren zuvor zum Umgang mit Menschen ermutigt wurden. Es hieß sozusagen: „Wir wollen nicht, dass Sie Leute falsch identifizieren“, aber wir mussten unser Team stapeln.
LinkedIn verfügt über ein ein- bis fünfstufiges System zur Bewertung der Leistung von Arbeitnehmern. Eine Fünf bedeutet, dass sie die Erwartungen übertreffen, während eine Eins oder Zwei bedeuten, dass sie schlechter abschneiden und Gefahr laufen, auf einen PIP gesetzt zu werden.
Ich weiß, dass einige Manager den Druck verspürten, „Zweier“ zu finden und sie Leuten zu geben, von denen sie das Gefühl hatten, dass sie es nicht verdient hätten.
Während der Pandemie haben wir die Messlatte für die Leistungserwartungen etwas gesenkt. Wir hatten dieses Konzept der „weichen Drei“, bei dem es vielleicht gute Gründe dafür gibt, dass Menschen wegen ihrer psychischen Gesundheit oder ähnlichen Dingen keine guten Leistungen erbringen, und die Vorgesetzten waren der Meinung, dass „man sie auf eine 3 setzt“. Bewertung, weil Sie versuchen, sich um sie zu kümmern“ und dass wir damit im Jahr 2023 aufhören sollten.
Vor einem PIP gibt es einen dreistufigen Prozess
Der erste Schritt bestand darin, einige der Leistungsschwache in meinem Team zu identifizieren. Anschließend erstellen Sie für diese Mitarbeiter einen 30-Tage-Plan zur Verbesserung. Wenn dies nicht der Fall ist, verschieben wir sie zu einem „Verbesserungsziel“ oder IG, einem etwas formelleren 30-Tage-Verbesserungsplan. Wenn sie am Ende immer noch nicht die Erwartungen erfüllen, werden sie in einen offiziellen Leistungsverbesserungsplan aufgenommen.
Mein Vorgesetzter sagte mir, ich solle Personen identifizieren, von denen ich wirklich glaube, dass sie diese Kriterien erfüllen. Zuerst konnte ich niemanden identifizieren, der das tat, aber nach einer Vorstandssitzung sagte mein Vorgesetzter, ich müsse unbedingt jemanden finden. Es fühlte sich irgendwie so an, als würde mir der Boden unter den Füßen weggezogen, in dem Sinne, dass ich jemanden finden musste.
Die Leistung wurde anhand eines quantifizierbaren Scores, dem so genannten CPP, bewertet, bei dem es sich um ein „Karriereleistungsprofil“ handelt. Es ist wie eine Checkliste mit Verhaltensweisen und Beweisindikatoren, die sie von Ihnen sehen möchten. Damit ermitteln wir, ob jemand für eine Beförderung bereit ist. Sie würden jemanden als Ingenieur in drei Hauptbereichen beurteilen: Führung, Ausführung und handwerkliches Können.
Ich habe eine Person in meinem Team identifiziert, die die Erwartungen nicht vollständig erfüllte. In den vergangenen Jahren hätten sie eine Bewertung von drei erhalten können, aber wenn man sich die CPP-Richtlinien anschaut, war dies nicht der Fall, also habe ich akzeptiert, dass eine Person eine unterdurchschnittliche Leistung erbrachte. Aber dieser Person gelang es, den Prozess in der 30-Tage-Phase zu beenden und sich zu verbessern, so dass sie nicht so weit kam, in ein PIP aufgenommen zu werden.
Herkulesanstrengung, von einem PIP zurückzukommen
Einige Leute haben die PIPs überlebt, da die Idee darin besteht, sie daraus herauszuholen. Sobald Sie jedoch in ein PIP aufgenommen wurden, ist es aufgrund des dreistufigen Prozesses, der davor abläuft, sehr schwierig, wieder zurückzukommen. Es kam ziemlich selten vor, dass Menschen erfolgreich aus einem PIP herauskamen, weil ihnen in der Vorstellung eines Managers die Möglichkeit gegeben wurde, sich in den vorangegangenen Schritten zu verbessern.
Wenn Sie in ein PIP aufgenommen werden, entscheiden Sie, ob Sie wirklich davon zurückkommen möchten, denn das wird viel Aufwand erfordern. An diesem Punkt tickt die Uhr. Überlegen Sie also, ob Sie diese Zeit und Mühe darauf verwenden möchten, Ihre Angelegenheiten in Ordnung zu bringen. Es ist wirklich schwer, von einem PIP zurückzukommen, und in der Technologiebranche gilt es als eine ausgemachte Sache, sobald man dieses Stadium erreicht hat.
Man muss auch die Umgebung als das betrachten, was sie ist. Glauben Sie, dass Sie Ihre Leistung nicht erbringen, oder werden Sie von Ihrem direkten Vorgesetzten nicht wertgeschätzt und wird er Sie nicht angemessen unterstützen? Haben Sie vor Beginn des PIP das Gefühl, dass Ihr Vorgesetzter möchte, dass Sie erfolgreich sind? Wenn Ihr Gegenüber bereits anfängt, ein wenig kalt oder zurückhaltend zu sein, ist es unwahrscheinlich, dass Sie seine Meinung ändern werden.
„Tötungsliste“ ist bei Blind durchgesickert
LinkedIn entließ 716 Mitarbeiter aus den Bereichen Vertrieb, Betrieb und Support Arbeiter im Mai 2023. Dann, im Oktober, wurde an einem Wochenende auf Blind eine Liste der Personen durchgesickert, die im Zuge der zweiten Kürzungsrunde entlassen werden sollten.
Andere Manager schrieben mir eine SMS und sagten, es gäbe eine „Tötungsliste“ für Blind. Die Liste wurde entfernt, aber die Leute, die sie hatten, sagten, sie würden prüfen, ob mein Name auf der Liste stehe, aber ich wollte es nicht wissen.
Am folgenden Montag erhielten wir eine E-Mail mit der Ankündigung der Entlassungen. Ich sah, dass ich einer der Auserwählten war. Ich war überrascht, weil ich dachte, dass ich als jemand wahrgenommen wurde, der dem Unternehmen einen hohen Mehrwert brachte.
Aber ich war dankbar, dass ich als Führungskraft niemanden aus meinem Team entlassen musste, und ich hatte das Gefühl, dass ich Glück hatte, dass ich das niemand anderem antun musste.
LinkedIn antwortete nicht auf eine Bitte um einen Kommentar von Business Insider. Ein Sprecher teilte BI zuvor mit, dass es keinen prozentualen Auftrag für das Leistungsmanagement gebe.
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