„Niemand weiß genau, wie der Arbeitsplatz nach der Pandemie aussehen wird“, sagt Margreet Brenkman, ServiceNow Area Vice President of Employee Experience, EMEA. „Aber wir sehen eine hybride Zukunft – und Hybride Teams und verteilte Arbeit werden einen großen Teil unserer Arbeit ausmachen.”
Die Covid-19-Pandemie wurde von einigen als das größte Experiment in der Fernarbeit beschrieben, das die Welt je erlebt hat. McKinsey geschätzt dass bis zu 25 % der Arbeitskräfte in fortgeschrittenen Volkswirtschaften zwischen drei und fünf Tagen in der Woche von zu Hause aus arbeiten könnten.
In den frühen Tagen der Pandemie erkannten Unternehmen schnell, dass Jobs, die einst als reine Büroarbeit galten, aus der Ferne erledigt werden konnten – solange die richtigen digitalen Workflows vorhanden waren. Seitdem schreitet die digitale Transformation in rasender Geschwindigkeit voran.
Es gab Vorschläge, dass Covid-19 das jahrzehntelange digitaler Wandel in sechs Monate und verändert grundlegend, was wir unter „bei der Arbeit“ verstehen. Gleichzeitig erkannten einige Leute bald, dass Remote-Arbeiten besser zu ihrem Lebensstil passte. Befreit von einem durchschnittlichen Arbeitsweg von fast eine Stunde, könnten Arbeitnehmer in Großbritannien mehr Zeit mit ihren Familien verbringen, Sport treiben oder sich entspannen.
Außerhalb von Lockdowns werden viele Menschen teilweise in ihre Büros zurückkehren. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass eine beträchtliche Anzahl von Menschen weiterhin aus der Ferne arbeiten wird. Aus diesem Grund werden hybride Teams – solche mit einem Anteil von Remote-Mitgliedern – wahrscheinlich an der Tagesordnung bleiben.
Was bedeutet dies für die Teams und ihre Manager? „Es geht nicht so sehr um die Rückkehr zur Arbeit, sondern um eine neue Arbeitsweise“, sagt ServiceNow-Innovationsevangelist Nerys Mutlow. „Insbesondere in Wissensarbeiter-Rollen orientieren sich die Menschen immer stärker an Aufgaben und Ergebnissen.“ Dies ist eine willkommene Nachricht für diejenigen, die befürworten, dass Leistung – nicht Präsenz – der wahre Maßstab für den Wert eines Mitarbeiters ist.
Dies kann ein Umdenken erfordern. „Manager müssen ihre Denkweise von Aktivität auf Wert umstellen“, sagt Mutlow. „Wenn ich einen hochqualifizierten Berater habe, der nur für ein halbes Jahr angestellt ist, aber seine Erfahrung zuzüglich 50 % der Kosten deckt, sollte es mich dann kümmern, dass er nur ein halbes Jahr im Einsatz ist?“ Sie fügt hinzu: „Wenn man sich viele große Meetings anschaut, mit 20-30 Leuten, tragen normalerweise nur fünf bis 10 Leute dazu bei.“ Vielleicht laden Sie also nur aktive Teilnehmer ein und stellen das Meeting digital für andere Mitarbeiter zur Verfügung, was jetzt viel einfacher ist.
Ein aufkommendes Problem bei Meetings ist, wie sie am besten verwaltet werden können, wenn sie eine Mischung aus Teilnehmern vor Ort und Remote umfassen. Was passiert zum Beispiel, wenn die Mitarbeiter vor Ort Meetings nach dem Meeting haben, die ihre Kollegen aus der Ferne ausschließen? Eine bessere Strukturierung der Agenda kann hier helfen. Genauso wie man richtig kommuniziert, wie wichtig es ist, dass allen Mitarbeitern die gleichen Chancen und Erfahrungen geboten werden.
Corinne Mills, Mitgeschäftsführerin des Beratungsunternehmens Personal Career Management, sagt, dass Vertrauen einer der Schlüsselfaktoren für das Funktionieren semi-disperser Teams ist . Sie fügt jedoch hinzu: „Wenn Sie keine gute Beziehung haben, ist es unwahrscheinlich, dass sie durch Remote-Arbeit verbessert wird.“
Dies kann besonders für Neueinsteiger schwierig sein. „Normalerweise fängst du in einem Unternehmen an und kommst am ersten Tag im Büro an und siehst, wie die Dinge gemacht werden, und fängst an, die Kultur zu absorbieren“, sagt Mills. Die Integration einer neuen Person in ein Team ist viel schwieriger, wenn Sie selten im selben Büro sind – was bedeutet, dass die richtigen Remote-Onboarding-Prozesse noch wichtiger geworden sind.
Bei der Bewältigung der täglichen Arbeit können digitale Produktivitätstools helfen, indem sie Teammitgliedern und ihren Vorgesetzten alles bieten von Workflow-Management zur Sichtbarkeit. „Man muss den Leuten auch Zugang zu Unternehmensressourcen wie HR-Systemen gewähren“, sagt Brenkman. „Sie möchten die Arbeitserfahrung so genau wie möglich zu Hause nachbilden.“
In Bezug auf die richtigen Tools müssen Manager natürlich sicherstellen, dass die Remote-Arbeiter über alle erforderlichen Geräte verfügen – von der richtigen Technik bis hin zu ergonomischen Hilfsmitteln wie einem richtigen Stuhl, einer Tastatur und einer Maus. Und natürlich müssen Führungskräfte neben dem körperlichen Wohlbefinden der Mitarbeiter auch das seelische Wohlbefinden in den Vordergrund stellen – und es gibt viele Instrumente und Maßnahmen, die dabei helfen können.
Viel schwieriger ist es, die weniger formalen Dinge zu reproduzieren – die sogenannten Watercooler-Gespräche, die ein traditioneller Bestandteil der Wissensarbeit sind. Persönliche Teams treffen sich wahrscheinlich im Büro, treffen sich beim Kaffeetrinken und tauschen spontan Klatsch und Informationen aus. Wenn Sie von zu Hause aus arbeiten, ist diese Art von Serendipität weg. „Der Aufbau dieser informellen Netzwerke dauert länger“, sagt Mutlow. „Man muss jemanden identifizieren, ihn in der virtuellen Welt erreichen, diese Verbindung herstellen.“
Es gibt jedoch auch andere Glücksfälle, die Mitarbeiter, die aus der Ferne arbeiten, nutzen konnten – vom freien Durchblättern einer Zeitschrift am Küchentisch bis hin zur Lösung komplexer Probleme während eines einsamen Mittagsspaziergangs.
Es ist wichtig zu erkennen, wie Remote-Arbeit verschiedene Arten von Produktivität freisetzen kann, und dann Teams zu ermutigen, sich darauf zu konzentrieren. Indem die Mitarbeiter ermutigt werden, die Stärken ihrer eigenen besonderen Umstände auszuspielen, können Manager eine starke Art von Agilität fördern, die es vorher nicht wirklich gegeben hat.
Dieser Ansatz kann Managern auch dabei helfen, das Entstehen einer zweistufigen Belegschaft zu verhindern, bei der Mitarbeiter, die aus der Ferne arbeiten, gegenüber denen im Büro benachteiligt sind, insbesondere wenn es um den beruflichen Aufstieg geht. Das ist schlecht für die Moral und für die Teamarbeit.
Mutlow sagt, dass eine neuartige Möglichkeit, Remote-Teams zu verbinden, in Videospielen liegen könnte. „Als meine Kinder gesperrt waren, haben sie viel Roblox gespielt, eine Art virtuelle Welt. Dort trafen sie immer wieder ihre Freunde. Kinder machen das richtig gut.“
Eine andere formellere Möglichkeit, den Kontakt zwischen den Mitarbeitern in hybriden Teams aufrechtzuerhalten, besteht darin, sicherzustellen, dass Sie wöchentliche Besprechungen abhalten – vielleicht als erstes an einem Montagmorgen, an dem alle teilnehmen und zur Teilnahme ermutigt werden und die Tagesordnung offen ist. Natürlich könnte dies zu einer zweistufigen Veranstaltung werden, mit 20 Personen in einem Raum und 20 Personen bei Videoanrufen. Eine Lösung wäre, dass alle virtuell mitmachen.
Wirklich weit verbreitete Hybridteams sind noch relativ neu und wir befinden uns auf einer steilen Lernkurve. Da immer mehr Menschen, insbesondere Manager, zumindest zeitweise aus der Ferne arbeiten, wird es einfacher. Und gemeinsam werden wir herausfinden, welche Taktiken und Tools in der neuen Normalität der Remote-Arbeit funktionieren.
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